Come valutare il livello di engagement dei tuoi collaboratori 

Solo il 7% degli italiani si dichiara felice del proprio lavoro. Solamente 11 su 100 ritengono di avere un buon livello di benessere lavorativo sotto tutti i punti di vista. Quasi 1 su 2 ha fatto almeno un’assenza nell’ultimo anno per malessere psicologico o relazionale.

Questi dati, raccolti dall’Osservatorio Hr Innovation Practice del Politecnico di Milano, dall’Happiness World Report e dal Gallup Workplace Report, indicano quanto è impellente lavorare con le organizzazioni per renderle luoghi di realizzazione.

Secondo un report del Workforce Institute UKG condotto tra i lavoratori risulta che i manager impattano sulla salute mentale al pari del partner (entrambi al 69%) e persino più di quanto non facciano medici (51%) e terapeuti (41%).

Leadership e clima aziendale

Ecco perché è importante, per chi guida un gruppo di persone, trasformarsi da capo a leader positivo. I leader positivi sono facilitatori, mentori. Non sono capi. Portano con sé un forte impulso alla trasformazione radicale dei luoghi di lavoro in luoghi di realizzazione e benessere, che noi Chief Happiness Officer definiamo organizzazioni positive.

Ma attenzione: la leadership non può essere la soluzione a tutti i mali. Il sistema sociale, l’ambiente esterno e i meccanismi biologici hanno un grosso impatto e possono minare gli sforzi individuali. Le organizzazioni positive non sono dotate solo di una nuova specie di leader, ma anche di strategia, cultura e processi a suo supporto, per rendere l’intero sistema solido e sostenibile nel tempo.

L’azienda è un organismo e come tale può stare male. Il clima aziendale di un’organizzazione, composto dall’insieme delle percezioni condivise dalle persone che la compongono, rappresenta il suo stato di salute.

Un clima aziendale positivo o negativo influenza molti aspetti della vita aziendale: le performance, la motivazione dei dipendenti, il loro coinvolgimento, gli atteggiamenti e i comportamenti attuati (ad esempio la soddisfazione lavorativa, il turnover, l’assenteismo).

Coinvolgere i collaboratori in un progetto di cura del clima organizzativo manda loro un segnale molto forte e positivo: li fa sentire ascoltati, riconosciuti e valorizzati in modo attivo e permette di ricavarne ritorni positivi concreti in termini di motivazione, impegno, produttività, orgoglio e fiducia verso l’organizzazione stessa.

Tenere sotto controllo il clima aziendale significa individuare lo scostamento esistente fra le aspettative delle persone e la realtà vissuta, conoscere il livello di benessere organizzativo e di soddisfazione delle (preziose) risorse umane.

È fondamentale però che tutto questo venga gestito in modo chiaro e trasparente, con una comunicazione efficace rispetto alla gestione dei dati, all’anonimato delle risposte, agli obiettivi e alle finalità del progetto.

Ma ancor di più, è essenziale che all’analisi del clima seguano azioni e miglioramenti concreti che dimostrino un reale ascolto delle esigenze delle persone, altrimenti non ci sarà una seconda occasione.

Paura e sicurezza psicologica in azienda

Per aiutare le persone a lavorare in gruppo non è più sufficiente qualche giornata di team building. Fare squadra è un obiettivo molto più complesso di quel che si pensa: ha a che fare con il “come” si sentono le persone, all’interno dell’organizzazione in cui sono inserite, quando vorrebbero fare domande, proporre idee, ammettere un errore o dire che non hanno capito.

È il livello di psychological safety a fare la differenza, ovvero la Sicurezza Psicologica che sperimentiamo quando lavoriamo in gruppo. Detto in altre parole: quanta paura abbiamo di parlare o di dissentire? Quanto ci dispiace ferire il nostro capo se diciamo apertamente che una certa cosa è bene non farla perché sarebbe controproducente?

Il tema della paura nelle organizzazioni è diventato strategico e si è trasformato in un’area di intervento vera e propria. È un tema di management che, se affrontato in un certo modo, porta a risultati importantissimi e che, se trascurato per contro, può presentare dei costi inimmaginabili.

Sono almeno quattro le buone ragioni per cui è ora di prendere in mano la situazione.

1. Ci rimette il conto economico delle aziende: quando le persone hanno paura non fanno proposte, non innovano, non propongono delle alternative diverse se la strada si rivela palesemente sbagliata. La paura produce quella che Amy Edmondson, autrice di “The Fearless Organization”, chiama “epidemia del silenzio”, ovvero: “chi me lo fa fare di parlare?”.
2. Ci rimettono i capi: non ne possono più di fare la parte di chi ha sempre una risposta, perché così si fa in una organizzazione gerarchica. C’è una gran voglia di cambiamento e di poter finalmente dire “non lo so, proviamoci insieme, miglioriamo stata facendo”.
3. Ci rimettono le persone: la nostra è l’epoca della velocità e delle situazioni sempre nuove, ma se provi e poi sbagli non puoi dirlo, devi nascondere l’errore come la polvere sotto il tappeto, e questo non aiuta nessuno a star bene.
4. Ci rimettono i clienti: paura dopo paura i tempi si allungano, i prodotti e i servizi non si innovano e la qualità diminuisce.

Quando il mondo era stabile e diviso tra decisori e controllori da una parte ed esecutori dall’altra, si ricorreva alla paura per far lavorare di più questi ultimi, ma allora non c’era bisogno dell’intelligenza di tutti, c’era bisogno di esecutori, appunto.

Ma oggi si riesce davvero a fare a meno dell’intelligenza di tutti?

Le neuroscienze spiegano che quando la paura supera il coraggio si paralizzano il pensiero e l’apprendimento. Quando invece si è protagonisti o partecipi dell’azione allora si impara e si collabora meglio. Quindi sì, organizzazioni senza paura è un tema:

1. economico
2. culturale
3. intimo

C’è forse qualcosa di più strategico di questi tre fattori?

Come sviluppare engagement del tuo staff

Come leader, per incentivare l’engagement del tuo staff devi lavorare su due binari paralleli ed equipollenti: da un lato devi svolgere il tuo lavoro “tecnico” al meglio, mettendo in gioco tutte le tue competenze e l’esperienza accumulata, dall’altro devi svolgere il ruolo di manager, ovvero colui che agevola, facilita, rende funzionale il lavoro altrui.

Per fare questo, è indispensabile agire su più fattori.

• Comunicazione: non è più sufficiente dire alle persone cosa devono fare. Alle persone va data visione del futuro, vanno comunicate le strategie, vanno condivisi i valori. Con la leva del purpose, dello scopo, le persone danno di più, lavorano meglio, trovano una maggiore motivazione.
• Feedback: i collaboratori hanno bisogno di ricevere feedback, di capire se ciò che fanno e come lo fanno va bene, hanno bisogno di capire in che direzione muoversi, dove devono crescere, come possono migliorarsi. Feedback costruttivi, empatici, nutrienti fanno sentire le persone importanti, che anche loro contano.
• Trasparenza: i lavoratori di oggi apprezzano le aziende che non nascondono, non lavorano dietro le quinte, non fanno giochi di potere. Il modello Agile in questo senso ha dato una bella spinta: stipendi in chiaro, dal CEO allo stagista, sistemi premiali meritocratici e guidati dalle valutazioni peer-to-peer, obiettivi di team e non personali, sono solo alcuni metodi per motivare e incentivare la collaborazione (più che la competizione).
• Partecipazione: le persone vogliono essere coinvolte, vogliono sentire di non essere un numero ma di poter fare la differenza.  Come? Con piccoli sistemi per raccogliere idee o suggerimenti, per mettere a fattor comune le competenze, per creare momenti di aggregazione in cui ciascuno contribuisce con ciò in cui eccelle, tavoli di lavoro, momenti di brainstorming. Tutto quello che sfrutta l’intelligenza collettiva non solo è un potente strumento di engagement, ma anche una leva di innovazione fortissima.

Lavorare su tutti questi aspetti e contemporaneamente fare il proprio lavoro non è proprio una passeggiata, ma la vera sfida si giocherà sempre di più su questo campo. Esserne consapevoli è già un inizio.

Dal nostro blog: scopri tutto quello che c’è da sapere sul Team Working.

Vuoi migliorare la gestione del tuo team ma non sai da dove cominciare? Ti possiamo aiutare noi! Siamo Eva e Alessandra e crediamo che la felicità sia possibile anche nei luoghi di lavoro!