Come selezionare le persone giuste per il tuo team

La selezione del personale non è un’attività semplice.

Gli aspetti da approfondire per saper individuare le persone realmente giuste sono molteplici. E aumentano quando si deve inserire una nuova persona in un team di lavoro già costituito dove le dinamiche interpersonali e, di conseguenza, le capacità relazionali, influiscono pesantemente sulle performance di ognuno e del gruppo.

Di solito la selezione del personale segue sempre la medesima routine:

• scrivere un’offerta di lavoro con i requisiti richiesti
• pubblicare l’annuncio
• ricevere i CV
• fare i colloqui
• assumere una persona 

Chi? Quella che sembra la migliore, si spera. Ma migliore per cosa?

Un candidato potrebbe presentare sulla carta tutto ciò che si sta cercando, ma come si fa a sapere se è davvero così? E, soprattutto, come avere la certezza che andrà d’accordo con il resto del team?

I benefici di un buon recruiting

Una cattiva selezione del personale costa tempo e denaro, inficiando le performance future del team. Al contrario, inserire le persone giuste porta molti vantaggi:

• maggiore produttività di tutti
• meno turnover
• meno conflitti tra i membri del team
• meno errori da parte della persona e del team
• basta ricerca di personale

Come fare una buona selezione del personale?

Parti dalla cultura aziendale. 

Prima di iniziare la ricerca di personale, oltre a definire mansioni e requisiti della posizione cercata, rispolvera anche la cultura aziendale.

Hai idea di quali siano la mission e i valori dell’azienda per cui lavori? Se la tua risposta è no, rischi di assumere la persona sbagliata! Cosa succederebbe se assumessi un candidato con la giusta esperienza ma abituato a lavorare in contesti informali, flessibili e privi di gerarchie mentre la tua azienda richiede formalità, ruoli ben definiti, tempi e metodologie rigide?

Avere ben in mente quale sia la cultura della tua azienda ti rende più facile capire se i valori personali e le aspettative di un candidato sono in linea o meno. Questo evita futuri conflitti fra i colleghi, demotivazione e turnover. Chi svolge un lavoro che non è in linea con i propri principi tende ad andarsene prima o poi, a compiere il proprio lavoro in maniera poco curata e, soprattutto, ad avere un atteggiamento negativo.

Considera le specificità del tuo team

La nuova persona dovrà essere inserita all’interno del tuo team: devi assicurarti che possa andare d’accordo, professionalmente e umanamente, con i suoi membri. Per farlo devi conoscere bene questi ultimi.

Un sistema a tua disposizione è il questionario psicometrico. Si tratta di uno strumento che mette in relazione carattere e motivazioni della persona per delinearne gli stili di comportamento.

È uno strumento che ti consente di capire come la persona:

• comunica
• prende decisioni
• gestisce il conflitto
• impara
• reagisce al cambiamento
• esercita la leadership

Conoscere lo stile di comportamento dei membri del tuo team, indagare le loro motivazioni e la loro personalità, ti consente di capire quanto sono in linea con i valori e i bisogni dell’organizzazione e, di conseguenza, anche cosa cercare nei candidati.

Scrivi un annuncio efficace

Parte della selezione la fa il candidato stesso, ci hai mai pensato?

Quando una persona in cerca di lavoro legge le offerte distingue quelle valide e quelle non valide. C’è però una terza categoria di offerte: quelle ambigue.

Si tratta di annunci che sembrano interessanti ma che non spiegano adeguatamente la posizione aperta, i requisiti o altri elementi. In questi casi una buona percentuale di persone invierà comunque il curriculum perché “non si sa mai”.

Questi annunci ambigui rischiano di sommergerti di curricula non adatti che dovrai leggere e scartare, perdendo molto tempo. Per evitare questo e far sì che parte della selezione la compiano gli stessi potenziali candidati, devi creare un’offerta di lavoro efficace.

Ecco alcuni elementi da considerare:

• Descrivi la posizione in modo più dettagliato possibile. Inserisci anche quali sono le tue aspettative per il nuovo ruolo e i criteri con cui verrà valutato il candidato.
• Non glissare sullo stipendio e sul contratto, non usare termini ambigui e ovviamente non comunicare cose false.
• Non usare frasi trite e ritrite come “azienda leader nel settore”.
• Sii corretto/a, quindi non cercare uno “stagista con 3 anni di esperienza” (ne va della reputazione della tua azienda).
• Pubblica l’annuncio nei posti frequentati dalle persone che cerchi. Se stai cercando candidati con precise competenze tecniche, scegli anche riviste di settore o partecipa a fiere.

Seleziona bene i curricula

La vera selezione del personale inizia quando arrivano i curricula.

Per prima cosa, elimina tutti i candidati che palesemente non sono adatti al ruolo perché mancano di esperienza, qualifica o competenze indispensabili.

Un primo criterio da valutare con attenzione è la distanza, sebbene oggi lo smart working sia entrato di diritto in moltissime organizzazioni. Anche se offri un lavoro in SW o ibrido, è opportuno che le persone frequentino periodicamente la sede. Chi abita troppo lontano potrebbe prima o poi incorrere in problemi di mobilità, scioperi, traffico eccetera, con tutti i costi che ne conseguono. Se però il candidato fosse disposto al trasferimento, il problema non si pone, ma va affrontato con estrema attenzione durante la fase di negoziazione delle condizioni.

Dopo queste prime valutazioni, pensa a quali sono i requisiti tecnici importanti, facendo una distinzione tra quelli essenziali e quelli preferibili. Crea una gerarchia e assegna un punteggio a ogni voce. Poi riprendi in mano i curricula sopravvissuti e valutali secondo la gerarchia che hai creato. I candidati con i punteggi più bassi, indipendentemente da quante e quali skills possiedano, probabilmente non sono adatti al lavoro che proponi. 

Chi supera questa selezione merita un colloquio.

Gestisci un buon colloquio di lavoro

A questo punto, finalmente, incontrerai di persona i candidati. Potrai indagare meglio competenze ed esperienze, ma anche sentire quali sensazioni ti trasmettono “a pelle” e se c’è sintonia.

Alcuni consigli su come procedere per ottenere il meglio da un colloquio:

• Descrivi il ruolo per cui il candidato è stato chiamato e cosa ti aspetti da chi sarà assunto.
  Le aspettative non sono legate solo alle competenze tecniche ma anche a quelle umane, le soft skills. Stai cercando una persona analitica o creativa? Un leader o un gregario? Attenta ai dettagli o al quadro generale? È bene che il candidato sappia subito con precisione le tue necessità, per capire se si trova davvero nel posto giusto.
• Fai le domande giuste.
  Poni domande che spingono il candidato a dimostrare quelle che a suo parere sono le sue abilità chiave. Se, per esempio, un candidato dicesse “dò il meglio di me sotto pressione” fatti raccontare un episodio passato che dimostri questa affermazione. Oppure, sii tu stesso, partendo dalle skills indicate nel suo curriculum, a chiedere “Raccontami di una volta in cui hai dovuto lavorare sotto pressione. Che cosa è successo?” Un altro tipo di domanda potrebbe riguardare una delle situazioni tipiche che potrebbe affrontare una volta assunto: cosa faresti se…? Mettilo alla prova. 
• Ricorda di prendere appunti!
  Sembra un consiglio banale, ma se devi affrontare diversi colloquio alla fine ti sarà difficile ricordare con chiarezza le tue impressioni su chi ha detto o fatto cosa.
• Usa i test psicometrici.
  Il tuo obiettivo è capire il tipo di persona che hai davanti, che cosa cerca, quali sono i suoi valori e che cosa ama fare. I test sono molto validi anche prima del colloquio, per effettuare un’ulteriore selezione, soprattutto nel caso in cui la posizione che offri è particolarmente popolare.
• Incoraggia il candidato a fare domande.
  Ricordati che non sei solo tu a valutare lui, ma anche lui a valutare te, l’azienda… e anche sé stesso! Parla lo stretto necessario e ascolta il più possibile la persona che hai davanti. 
• Crea una struttura standard per i colloqui.
  In questo modo potrai trattare i candidati tutti allo stesso modo e giungere a una decisione basata su elementi “oggettivi”. Le virgolette indicano l’importanza che ha la parte emotiva, ma senza una struttura si rischia di raccogliere dati diversi da ogni candidato e di non avere quindi una base comune per valutarli in modo neutro.

E dopo il colloquio?  

La buona educazione prevedere di informare il candidato su come stia procedendo la selezione, fino all’eventuale proposta di assunzione o al depennamento della sua candidatura.

Nel secondo caso ci sono due possibilità. O hai trovato un candidato più valido, oppure non hai trovato nessuno. Se così fosse, non ti resta che affinare il processo di selezione!

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