Il passaggio generazionale nelle aziende di famiglia

Il passaggio generazionale nelle aziende di famiglia rappresenta una fase cruciale, ricca di sfide ma anche di opportunità. Mentre alcuni potrebbero temere conflitti e resistenze al cambiamento, una gestione oculata può trasformare questo processo in un successo che soddisfa le aspirazioni di tutte le generazioni coinvolte. Con gli strumenti giusti dunque si possono salvare patrimonio e affetti.

In questo articolo, esploreremo le dinamiche del passaggio generazionale e forniremo una serie di suggerimenti per gestirlo in modo efficace.

Aziende di famiglia: croce e delizia dell’economia Made in Italy

Le aziende a conduzione familiare sono un tipo di struttura aziendale molto diffusa in Italia che si distingue dalle altre per il fatto che la proprietà è in mano a uno o più membri di una famiglia, ovvero, a persone che oltre a essere socie o dipendenti della stessa azienda, sono unite anche da un legame di parentela: padri/madri, fratelli/sorelle, figlie/figli, nipoti/cugini, cognate/cognati.

I membri della famiglia sono generalmente coinvolti a vario titolo nella gestione e nella direzione dell’azienda e questo coinvolgimento riguarda sia i ruoli chiave -presidente, CEO, direttore finanziario, manager di dipartimento-, che  ruoli gestionali, impiegatizi o operativi. Qualunque sia la natura del ruolo ricoperto dai membri della famiglia, il fatto di godere per natura di una relazione affettiva con la proprietà aggiunge un livello di complessità nella gestione delle relazioni all’interno del contesto lavorativo, sia tra i membri della famiglia stessa che tra questi ultimi e il resto del personale.

In pratica chi appartiene alla proprietà, e ha un ruolo ben specifico all’interno dell’organizzazione, indossa sempre due cappelli: quello sulla carta e quello del “capo” o della “persona vicina al capo”. Questa ambivalenza è faticosa sia per chi la vive in prima persona, sia per coloro (i dipendenti) che in qualche modo devono imparare a conviverci e a costruire relazioni professionali sane, proficue e appaganti destreggiandosi ogni giorno tra equilibri precari in balia dell’andamento delle relazioni familiari di quel momento.

E la cultura aziendale? Viene inevitabilmente influenzata dai valori e dalle tradizioni in cui la famiglia crede e ciò contribuisce a creare un ambiente lavorativo unico, con una forte enfasi su relazioni personali, sull’importanza della fedeltà verso l’uno e/o verso l’altro e sul senso di appartenenza.

L’azienda è spesso vista come un’estensione della famiglia stessa, portando a un coinvolgimento emotivo più profondo nei successi e nelle sfide aziendali.

Così come la cultura, anche le decisioni aziendali subiscono l’influenza delle relazioni personali all’interno della famiglia. Questo ha dei vantaggi, ma anche delle vere e proprie sfide soprattutto quando i rapporti sono tutt’altro che distesi o quando ci sono visioni differenti rispetto a un obiettivo, un progetto o a una scelta da compiere.

Un’altra caratteristica tipica sono infatti i conflitti familiari. La loro gestione rappresenta il più delle volte una sfida ardua, a volte persino impossibile da vincere, specialmente nel momento in cui il Patron decide di dare avvio al passaggio generazionale. La separazione tra dinamiche familiari e decisioni aziendali richiede infatti un equilibrio delicato e la capacità di mettere in atto questa separazione di contesti è spesso debole, se non addirittura inesistente.

Tuttavia questa tipologia di aziende è dotata anche di una pronunciata flessibilità e capacità di adattamento ai cambiamenti di mercato in quanto l’organizzazione semplice che le contraddistingue permette loro di rispondere rapidamente ai cambiamenti di mercato senza dover passare attraverso complesse gerarchie decisionali. Mantengono inoltre un forte legame con il territorio e la comunità in cui sono nate e radicate e questa caratteristica si traduce molte volte in una partecipazione attiva alle iniziative sociali e benefiche promosse dalla comunità e in un maggiore senso di responsabilità sociale.

Certo, queste caratteristiche possono variare da un’azienda familiare a un’altra, presentando sfumature e intensità differenti, aspetti che rendono unica ogni organizzazione così come sono uniche le persone che la compongono, siano esse unite da un legame familiare o meno.

Rischi e opportunità del passaggio generazionale

Se la continuità aziendale costituisce da una parte un’opportunità per la popolazione aziendale tutta, dall’altra è anche un potenziale rischio, da considerare con molta attenzione. Il fallimento nel passaggio generazionale può compromettere le relazioni familiari con conseguenze significative per il patrimonio e determinare, nel peggiore dei casi, la fine dell’azienda. 

Esploriamo per gradi e  in dettaglio i rischi e le opportunità legati a questa transizione.

Il passaggio generazionale si manifesta in due tipologie, entrambe strategiche per la buona riuscita del progetto: il passaggio di governance, molto spesso conflittuale, e il passaggio di competenze, spesso sottovalutato, ma insidioso forse tanto quanto quello di governance. Entrambi questi passaggi, se non sono affrontati con equilibrio, lungimiranza, pazienza e rispetto possono condurre a conflitti familiari insanabili.

I rischi del passaggio generazionale di governance si riferiscono a quelle modalità di gestione della “azienda come una famiglia”, cosa che – sia chiaro – l’azienda non è (anche se molti sostengono il contrario) con il potenziale di creare conflitti insanabili tra i componenti della famiglia e tra questi ultimi e il personale che, inevitabilmente, si troverà indirettamente coinvolto.

Nel caso del passaggio generazionale di competenze, i rischi non sono meno rilevanti per il fatto che molti senior, il più delle volte in maniera inconsapevole, mostrano riluttanza a trasferire conoscenze ai junior, considerandoli inadatti, poco volenterosi, inaffidabili e così via. Insomma, il passaggio del testimone è prima di tutto un atto di fiducia e se la fiducia manca ogni tentativo di realizzazione resta puramente sulla carta e le scuse per rinviare si moltiplicano.

La tendenza dei senior a sostenere che ai più giovani manchi la volontà di lavorare rappresenta un diffuso stereotipo e, come tale, il più delle volte privo di fondamento. Per esempio può essere che più che la volontà scarseggi la motivazione. Domandiamoci: qualcuno ha mai chiesto a questi fratelli, figli, cugini, nipoti, se raccogliere il testimone di quella attività imprenditoriale è la loro aspirazione? Quando facciamo qualcosa controvoglia, quando mancano motivazione e passione sappiamo bene che i risultati che raccogliamo sono il più delle volte mediocri o insufficienti. 

Anche quando la motivazione da parte dei junior c’è, capita che i senior si scontrino comunque con una certa indolenza. Come si spiega? È importante ricordare che nessuno nasce con le competenze acquisite, queste richiedono tempo, dedizione ed esperienza sul campo. E se i senior non hanno la pazienza di mettersi lì al loro fianco come dei veri e propri Mentori per trasmettere il senso di ciò che stanno facendo, gli obiettivi e la visione di insieme, difficilmente otterranno in cambio la dedizione tanto agognata e la loro “creatura” sarà destinata a chiudere bottega.

Il passaggio generazionale e la lungimiranza che paga

Progettare per tempo questo processo non solo si dimostra una strategia efficace, ma salvaguarda il patrimonio aziendale e preserva le relazioni familiari coinvolte. Pianificare con anticipo il passaggio del testimone diventa il primo step per assicurare la continuità delle aziende familiari.

Continuità e stabilità

Il passaggio generazionale in un’azienda familiare non dovrebbe essere visto come un evento improvviso, bensì come un processo pianificato che assicura la continuità delle attività e la stabilità aziendale. Progettare in anticipo offre la possibilità di:

• identificare e colmare eventuali lacune di competenze tra le generazioni coinvolte
• promuovere con gradualità la formazione e lo sviluppo della leadership garantendo che chi succede acquisisca le conoscenze e le competenze necessarie per guidare l’azienda in modo efficace

Salvaguardia del patrimonio aziendale

Le aziende familiari spesso vantano una storia e una cultura uniche che costituiscono un patrimonio inestimabile. La progettazione anticipata del passaggio generazionale permette di preservare questa eredità. I successori hanno l’opportunità di apprendere dai più vecchi, acquisendo conoscenze che non sono solo legate al prodotto o al servizio offerto, ma anche ai valori fondamentali che hanno guidato l’azienda nel corso degli anni. In questo modo, il passaggio generazionale non è solo un trasferimento di titoli, ma una trasmissione di identità e di cultura aziendale.

Gestione oculata delle aspettative

Un’altra ragione cruciale per progettare con anticipo il passaggio generazionale è la gestione delle aspettative. La comunicazione aperta e trasparente è essenziale per evitare malintesi e conflitti all’interno della famiglia. Definire chiaramente i ruoli e le responsabilità dei successori riduce il rischio di tensioni e rivalità. Inoltre, coinvolgere i membri della famiglia nel processo decisionale contribuisce a creare un senso di partecipazione e di responsabilità condivisa che favorisce un ambiente di lavoro armonioso.

Adattamento graduale alle nuove tendenze e tecnologie

Il mondo degli affari è in costante evoluzione, con nuove tendenze e tecnologie che influenzano ogni settore. Progettare il passaggio generazionale in anticipo consente all’azienda di adattarsi a queste dinamiche in modo più fluido e graduale. I successori possono essere introdotti gradualmente a nuove tecnologie e strategie di mercato, preparandoli ad affrontare le sfide future. In questo modo, l’azienda familiare può rimanere competitiva e innovativa nel suo settore.

Salvaguardia degli affetti e delle relazioni

Uno degli aspetti più delicati del passaggio generazionale è la gestione delle relazioni familiari. Senza una pianificazione adeguata, le dinamiche familiari possono essere compromesse, portando a conflitti che mettono a rischio sia l’azienda che i legami personali. Progettare in anticipo offre l’opportunità di coinvolgere consulenti esterni come counselor, coach e avvocati specializzati in successioni aziendali, per facilitare il processo e mitigare eventuali tensioni.

In altre parole il passaggio generazionale non dovrebbe essere un passo nel vuoto, ma un percorso progettato e pianificato per tempo che getta le basi per  il successo a lungo termine di un’azienda e il mantenimento di una forte coesione familiare.

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